Det finns många regnbågschefer där ute som VILL tänka jämlikt!

Jag blev under hösten tipsad om en VD som anordnat en hbt-vecka på sin arbetsplats. Jag blev nyfiken och surfade in på denna VD:s blogg, “VD-blogg“. VD:n ifråga heter Erik Fors-André och är VD på Juristjouren. Hbt-veckan anordnade han för att helt enkelt uppmärksamma att människor behandlas olika och skapa tanken hos var och en. Så här skriver han i sin blogg: ”Jag kanske också gör det, även om det är omedvetet. Då kan vi leva upp ännu bättre till vår jämlikhets- och mångfaldsplan:

Vi tror på mångfald. Vi väljer att se mångfald som en tillgång, inte som en belastning, för vår verksamhet. Våra medarbetares olikheter är vår styrka och det är något som vi ska tillvarata och ytterligare utveckla.”

Jag mejlade Erik några rader för att uttrycka min glädje över hans initiativ och engagemang – han verkar vara en riktig regnbågschef, alltså en chef som driver hbt- och mångfaldsfrågor aktivt och strategiskt på sin arbetsplats.

Erik bad mig gästblogga på hans “VD-blogg”, och specifikt svara på en av hans medarbetares, Sanna Bergenheims, funderingar kring hur hon skall få Erik att tänka jämlikt, se inlägget här. Och här kommer mina reflektioner:

“Sanna är inne på något helt avgörande – du som VD är den som har makten att förändra och driva arbetet, det börjar med chefen! Min bok “Regnbågschefen – så blir du bra på hbt-frågor” skrev jag för att jag ville hjälpa chefer med kunskap och insikter kring hbt på arbetsplatsen då min egen erfarenhet är att en del chefer väljer bort att arbeta med frågorna, inte för att de inte vill jobba med hbt, jämställdhet och mångfaldsfrågor utan för att kunskapen saknas. Det känns kanske knepigt, luddigt och kan vara svårt att se vad detta arbete genererar i pengar. MEN, här kommer några argument för att jobba med frågorna, som man kan säga är själva slutsatsen av min bok och är ett resultat av ca 15 stora företags arbete med jämlikhet och mångfaldsfrågor på arbetsplatsen, som jag har med i min bok. Vad vinner du, Erik, på att jobba med dessa frågor?

- Du lägger grunden till en bättre arbetsmiljö med ökad trivsel. Dina medarbetare känner sig tryggare och presterar bättre. Personalomsättningen och sjukfrånvaron minskar.

- Ditt företag blir en mer attraktiv arbetsgivare och kan lättare rekrytera och attrahera nya medarbetare. Idag vill anställda kunna sympatisera med de värderingar som kommuniceras av arbetsgivaren. Ett positivt laddat varumärke, där profilen handlar om rättvisa och om att alla ska behandlas väl är något medarbetarna kan känna stolthet över. En tydlig policy för mångfaldsarbetet understryker för de anställda vad företaget står för och strävar mot.

- Företagets varumärke stärks och ni uppfattas som nytänkande, innovativa och “med”, vilket attraherar nya och fler kunder. Med ett starkare varumärke blir även den interna kommunikationen tydligare.

- Ledningsgruppens kommunikation når en helt ny nivå som är utvecklande för medlemmarna och för ledningen som grupp.

- Ökad prestation - gruppdynamik – mångfald kontra enfald: att få en så diversifierad arbetsstyrka som möjligt med olika personlighetstyper, olika bakgrund och olika erfarenheter skapar en kreativ dynamik i gruppen. På en arbetsplats där det hos personalen finns en mångfald av perspektiv och erfarenheter kan man lösa problem och komma med nya ideer i större utsträckning än på en arbetsplats där alla är väldigt lika.

- Ökad prestation – trygghet: den som känner sig trygg och accepterad på jobbet och upplever att hon har möjlighet att vara sig själv presterar bättre. Utmaningen är att få alla anställda att känna sig accepterade.

Erik, hur många av dina medarbetare skulle prestera ännu bättre om du skapade ännu bättre förutsättningar för dem?

Nu har vi argumenten VARFÖR du skall jobba med jämlikhet, mångfald, hbt och alla diskrimineringsgrunder, nu återstår bara frågan HUR. I min bok “Regnbågschefen” har jag skapat en modell i 8 steg för chefer att ta tag i, för attt komma igång med sitt mångfaldsarbete, jag kallar den “Regnbågstrappan”. Den är förstås beskriven i sin helhet i boken, men här kommer den i korthet:

Steg 1 – Starta med dig själv
Detta steg är kanske det allra svåraste, är inte gjort på en kafferast och är förstås en ständigt pågående process som kanske aldrig riktigt tar slut. Men du börjar med att se över dina egna kunskaper inom området, t ex inom hbt, etnicitet, funktionshinder eller var du nu än har dina kunskapsluckor, samt dina egna attityder och värderingar. Som chef måste du ha koll på dina egna fördomar och också veta hur du ska kommunicera för att inkludera alla i din personalstyrka.

Steg 2: Ledningens värderingar
När du har ökat dina kunskaper och synat dina fördomar är det dags att involvera dina närmaste kollegor. Steg två handlar om att lyfta hbt-, och övriga mångfaldsfrågorna i ledningen. Tillsammans kommer ni fram till gemensamma värderingar i frågan, gärna kopplat till eventuella befintliga värderingar och värdeord i organisationen.

Steg 3: Dokument för att skapa en inkluderande arbetsplats
Det räcker inte med en jämställdhetsplan som ju alla bolag av en viss storlek måste ha. Nu gör ni i ledningen tillsammans dessutom också en plan för t ex hbt-aktiviteterna (samt övriga områden) och fastställer en hbt-strategi m fl. Ni tar fram en hbt-policy (m fl) och tar med alla diskrimineringsgrunder och mångfaldsområden i befintliga strategidokument.

Steg 4: Involvera personalen
Nästa steg är att alla personal utbildas i och informeras om företagets syn på hbt och mångfald, och att alla vet vilka värderingar som är viktiga för organisationen. Det ska vara solklart vad som förväntas av varje medarbetare och vilket beteende som gäller på företaget. Sprid ordet om mångfaldsarbetet internt för att visa att ni menar allvar och för att få med alla på resan.

Steg 5: Intern kommunikation
Se över hur du som chef hanterar alla interna möten med personal på företaget, hur du uttrycker dig och hur ni formulerar er i skriftligt internt material, ur t ex ett hbt-perspektiv. Känner sig alla inkluderade? Är alla skriftliga formulär, blanketter etc inkluderande? Drar ni bögskämt i fikarummet och skrattar åt dem? Uttrycker du slentrianmässigt att par består av en man och en kvinna?

Steg 6: Rekryteringsprocessen
I en anställningsprocess ingår många moment där ni kan och bör tänka bl a hbt-vänligt för att alla berörda ska känna sig inkluderade, bli bemötta korrekt och få ett gott intryck av ert företag. Gå igenom hela rekryteringsprocessen, från behovsanalysen inför utformningen av jobbannonsen till anställning och löneförhandling.

Steg 7: Extern kommunikation
Många kunder, samarbetspartners och potentiella nya medarbetare – och även samhället i stort – bryr sig om hur du och ditt företag arbetar med hbt- och mångfaldsfrågor och vilka värderingar ni kommunicerar. Hur kan du se över din externa kommunikation och visa omvärlden ert engagemang? Vad kan man också vinna på att målmedvetet och uttalat vända sig till t ex hbt-personer och “hbt-vänliga” kunder? Hbt-personers köpkraft kallas “rosa pengar” och många företag i andra länder, USA inte minst, har insett värdet av att specifikt vända sig till den stora, och ofta köpstarka, gruppen hbt-personer.

Steg 8: Håll grytan kokande
En engångsinsats är inte aett mångfaldsarbete värt namnet. Det räcker inte med en enstaka satsning, eller med en satsning som inte följs upp. Det måste finnas en långsiktig plan som revideras årligen. Hur håller du mångfaldsarbetet levande? Följ upp med årliga medarbetarundersökningar och kundenkäter, förnya strategier, planer och dokument årligen och lägg ansvaret tydligt på chefens bord. Det börjar som sagt med chefen!

Erik, du verkar vara en duktig regnbågschef med höga ambitioner som vill vara med och förändra och få alla att känna sig inkluderade på arbetsplatsen. Men jag har ändå en utmaning till dig: att läsa “Regnbågschefen” och arbeta ännu tydligare med hbt-frågor på jobbet än en “hbt-vecka” – även om det är en strålande insats. Jag ser med spänning fram emot dina rapporter i ämnet!