2011 blev mycket mer än vad jag någonsin kunde förvänta mig – och mer därtill. Jag är faktiskt helt överväldigad!

Det allra viktigaste är att jag fått möjlighet att förverkliga en dröm. Jag har i många år brunnit för att få bidra med något för att få chefer och samhället i stort att förstå kraften i att lyfta upp mångfaldsfrågor och specifikt hbt-frågor som det pratas så sällan om på företag och i näringslivet. Vi har väl alla någon slags inre önskan om att få bidra till en bättre värld, och den kraften har varit stark hos mig, liksom att alla skall behandlas rättvist. Det kan kanske låta pretentiöst, men lyssna på vad du vill och vad du vill säga och inte på de som skriker att det inte går.

På nära håll har jag sett många hbt-personer leva fantastiska, innehållsrika och ”vanliga” liv, men där man också i alltför hög utsträckning behöver censurera sig själva om sig själva, för att vi heterosexuella är så blinda pga heteronormen och så okunniga. Jag har ofta blivit nonchalerad när jag velat prata om frågorna på jobbet. Detta gjorde mig länge arg för jag trodde att de chefer jag stött på inte ville jobba med frågorna, tills jag insåg att de saknade kunskap. Och just det ville jag ändra på. För chefen är den som har makten att förändra, bara han eller hon vet hur vederbörande ska göra.

 Jag har också velat bidra med att visa den stora heterosexuella ”massan” bland chefer, företagsledare och HR-personal hur stark heteronormen är och hur rejält insyltade vi är i heteronormen hela bunten, ända från födseln. Vi förutsätter dagligen en massa saker om människor vi möter, uttrycker oss med detta som utgångspunkt, och exkluderar därmed människor som INTE tillhör heteronormen och får dem att känna ett onödigt utanförskap.

Med detta som bakgrund och som starka drivkrafter skrev jag ”Regnbågschefen”. Jag hade dock aldrig i min vildaste fantasi kunnat ana som sagt vilket fantastiskt mottagande den skulle få. För mig personligen, när jag nu gör bokslut för 2011, ser jag uppdraget som ”mission completed”, jag har fått möjlighet att bidra, jag har fått utrymme för att prata om viktiga frågor och det har uppmärksammats. Nu måste arbetet fortsätta, men förstås av oss alla tillsammans, av chefer och medarbetare, av hbt-personer och heterosexuella – av ALLA.

Under året har jag också fått kontakt med imponerande chefer och företagsledare som insett att de behöver utbilda sig, skaffa sig mer kunskap om ämnet och också gjort det. Alla ni chefer är i mina ögon riktiga LEDARE, som förstår att mångfaldsfrågor och mångfaldstänk är helt nödvändigt för att maximera prestationen i era organisationer och att det får så många vinster.

Men allra mest känner jag oerhörd tacksamhet och ödmjukhet för de fina mejl, telefonsamtal och brev, besök, blommor och t o m fin chokladask jag fått från hbt-personer och andra som känt sig berörda av boken och mitt projekt. Till er alla (och ni vet vilka ni är) – ett stort och varmt TACK! Ett rungande tack och HURRA också för alla som medverkat i ”Regnbågschefen” och bidragit till den på olika sätt; Maria och Anette på RFSL, Jaime och Annika på Ledarna, Anders på Liber förlag, alla företag (Mats på NCC, Marco på Röda Korset (numera egen företagare), Pelle på Arlanda Express, Åsa på Volvo, Fredrik på Landstinget i Sörmland, Marie på IBM, Anders på SAS, Jenny på IKEA, Birgitta på ICA, Tobias på MB Market Makers, Maria på Rica Hotels (numera SOS Alarm) och Amanda på Swedbank) och porträtterade hbt-personer – Helena, Peter, Elin, Maria igen, Krister, Veronica och Marlene + 3 anonyma personer.  Samt sist men verkligen inte minst, världens bästa redaktör Nina Pettersson.

Här nedan kommer 2011 i några starka minnesbilder för min del som regnbågskonsult. Under 2012 har jag en del aktiviteter och föreläsningar inbokade som rör ämnet och jag bokar gärna in fler. Men imorgon när 2012 tar vid så börjar också andra projekt lite mer på riktigt, andra frågor som behöver besvaras och andra historier som vill berättas. Det handlar om nya uppdrag, nya saker som väntar på att bli gjorda, nya böcker som väntar på att bli skrivna – ett nytt ”mission”, helt enkelt.

 
TACK Micke Nystedt för ett fantastiskt coachsamarbete under 2011 som kommer att fortsätta med nya planer, kraft och energi under 2012! Du är förmodligen en av Sveriges bästa coacher och jag är stolt över att få jobba med just DIG! Med dig och mig kommer Sverige förhoppningsvis att få RESPIRER, dvs andas lite lättare framöver!

 TACK alla för ett helt hejdundrande, magiskt 2011 och GOTT NYTT 2012!

Jag blev under hösten tipsad om en VD som anordnat en hbt-vecka på sin arbetsplats. Jag blev nyfiken och surfade in på denna VD:s blogg, ”VD-blogg”. VD:n ifråga heter Erik Fors-André och är VD på Juristjouren. Hbt-veckan anordnade han för att helt enkelt uppmärksamma att människor behandlas olika och skapa tanken hos var och en. Så här skriver han i sin blogg: ”Jag kanske också gör det, även om det är omedvetet. Då kan vi leva upp ännu bättre till vår jämlikhets- och mångfaldsplan:

Vi tror på mångfald. Vi väljer att se mångfald som en tillgång, inte som en belastning, för vår verksamhet. Våra medarbetares olikheter är vår styrka och det är något som vi ska tillvarata och ytterligare utveckla.”

Jag mejlade Erik några rader för att uttrycka min glädje över hans initiativ och engagemang – han verkar vara en riktig regnbågschef, alltså en chef som driver hbt- och mångfaldsfrågor aktivt och strategiskt på sin arbetsplats.

Erik bad mig gästblogga på hans ”VD-blogg”, och specifikt svara på en av hans medarbetares, Sanna Bergenheims, funderingar kring hur hon skall få Erik att tänka jämlikt, se inlägget här. Och här kommer mina reflektioner:

”Sanna är inne på något helt avgörande – du som VD är den som har makten att förändra och driva arbetet, det börjar med chefen! Min bok ”Regnbågschefen – så blir du bra på hbt-frågor” skrev jag för att jag ville hjälpa chefer med kunskap och insikter kring hbt på arbetsplatsen då min egen erfarenhet är att en del chefer väljer bort att arbeta med frågorna, inte för att de inte vill jobba med hbt, jämställdhet och mångfaldsfrågor utan för att kunskapen saknas. Det känns kanske knepigt, luddigt och kan vara svårt att se vad detta arbete genererar i pengar. MEN, här kommer några argument för att jobba med frågorna, som man kan säga är själva slutsatsen av min bok och är ett resultat av ca 15 stora företags arbete med jämlikhet och mångfaldsfrågor på arbetsplatsen, som jag har med i min bok. Vad vinner du, Erik, på att jobba med dessa frågor?

- Du lägger grunden till en bättre arbetsmiljö med ökad trivsel. Dina medarbetare känner sig tryggare och presterar bättre. Personalomsättningen och sjukfrånvaron minskar.

- Ditt företag blir en mer attraktiv arbetsgivare och kan lättare rekrytera och attrahera nya medarbetare. Idag vill anställda kunna sympatisera med de värderingar som kommuniceras av arbetsgivaren. Ett positivt laddat varumärke, där profilen handlar om rättvisa och om att alla ska behandlas väl är något medarbetarna kan känna stolthet över. En tydlig policy för mångfaldsarbetet understryker för de anställda vad företaget står för och strävar mot.

- Företagets varumärke stärks och ni uppfattas som nytänkande, innovativa och ”med”, vilket attraherar nya och fler kunder. Med ett starkare varumärke blir även den interna kommunikationen tydligare.

- Ledningsgruppens kommunikation når en helt ny nivå som är utvecklande för medlemmarna och för ledningen som grupp.

- Ökad prestation - gruppdynamik – mångfald kontra enfald: att få en så diversifierad arbetsstyrka som möjligt med olika personlighetstyper, olika bakgrund och olika erfarenheter skapar en kreativ dynamik i gruppen. På en arbetsplats där det hos personalen finns en mångfald av perspektiv och erfarenheter kan man lösa problem och komma med nya ideer i större utsträckning än på en arbetsplats där alla är väldigt lika.

- Ökad prestation – trygghet: den som känner sig trygg och accepterad på jobbet och upplever att hon har möjlighet att vara sig själv presterar bättre. Utmaningen är att få alla anställda att känna sig accepterade.

Erik, hur många av dina medarbetare skulle prestera ännu bättre om du skapade ännu bättre förutsättningar för dem?

Nu har vi argumenten VARFÖR du skall jobba med jämlikhet, mångfald, hbt och alla diskrimineringsgrunder, nu återstår bara frågan HUR. I min bok ”Regnbågschefen” har jag skapat en modell i 8 steg för chefer att ta tag i, för attt komma igång med sitt mångfaldsarbete, jag kallar den ”Regnbågstrappan”. Den är förstås beskriven i sin helhet i boken, men här kommer den i korthet:

Steg 1 – Starta med dig själv
Detta steg är kanske det allra svåraste, är inte gjort på en kafferast och är förstås en ständigt pågående process som kanske aldrig riktigt tar slut. Men du börjar med att se över dina egna kunskaper inom området, t ex inom hbt, etnicitet, funktionshinder eller var du nu än har dina kunskapsluckor, samt dina egna attityder och värderingar. Som chef måste du ha koll på dina egna fördomar och också veta hur du ska kommunicera för att inkludera alla i din personalstyrka.

Steg 2: Ledningens värderingar
När du har ökat dina kunskaper och synat dina fördomar är det dags att involvera dina närmaste kollegor. Steg två handlar om att lyfta hbt-, och övriga mångfaldsfrågorna i ledningen. Tillsammans kommer ni fram till gemensamma värderingar i frågan, gärna kopplat till eventuella befintliga värderingar och värdeord i organisationen.

Steg 3: Dokument för att skapa en inkluderande arbetsplats
Det räcker inte med en jämställdhetsplan som ju alla bolag av en viss storlek måste ha. Nu gör ni i ledningen tillsammans dessutom också en plan för t ex hbt-aktiviteterna (samt övriga områden) och fastställer en hbt-strategi m fl. Ni tar fram en hbt-policy (m fl) och tar med alla diskrimineringsgrunder och mångfaldsområden i befintliga strategidokument.

Steg 4: Involvera personalen
Nästa steg är att alla personal utbildas i och informeras om företagets syn på hbt och mångfald, och att alla vet vilka värderingar som är viktiga för organisationen. Det ska vara solklart vad som förväntas av varje medarbetare och vilket beteende som gäller på företaget. Sprid ordet om mångfaldsarbetet internt för att visa att ni menar allvar och för att få med alla på resan.

Steg 5: Intern kommunikation
Se över hur du som chef hanterar alla interna möten med personal på företaget, hur du uttrycker dig och hur ni formulerar er i skriftligt internt material, ur t ex ett hbt-perspektiv. Känner sig alla inkluderade? Är alla skriftliga formulär, blanketter etc inkluderande? Drar ni bögskämt i fikarummet och skrattar åt dem? Uttrycker du slentrianmässigt att par består av en man och en kvinna?

Steg 6: Rekryteringsprocessen
I en anställningsprocess ingår många moment där ni kan och bör tänka bl a hbt-vänligt för att alla berörda ska känna sig inkluderade, bli bemötta korrekt och få ett gott intryck av ert företag. Gå igenom hela rekryteringsprocessen, från behovsanalysen inför utformningen av jobbannonsen till anställning och löneförhandling.

Steg 7: Extern kommunikation
Många kunder, samarbetspartners och potentiella nya medarbetare – och även samhället i stort – bryr sig om hur du och ditt företag arbetar med hbt- och mångfaldsfrågor och vilka värderingar ni kommunicerar. Hur kan du se över din externa kommunikation och visa omvärlden ert engagemang? Vad kan man också vinna på att målmedvetet och uttalat vända sig till t ex hbt-personer och ”hbt-vänliga” kunder? Hbt-personers köpkraft kallas ”rosa pengar” och många företag i andra länder, USA inte minst, har insett värdet av att specifikt vända sig till den stora, och ofta köpstarka, gruppen hbt-personer.

Steg 8: Håll grytan kokande
En engångsinsats är inte aett mångfaldsarbete värt namnet. Det räcker inte med en enstaka satsning, eller med en satsning som inte följs upp. Det måste finnas en långsiktig plan som revideras årligen. Hur håller du mångfaldsarbetet levande? Följ upp med årliga medarbetarundersökningar och kundenkäter, förnya strategier, planer och dokument årligen och lägg ansvaret tydligt på chefens bord. Det börjar som sagt med chefen!

Erik, du verkar vara en duktig regnbågschef med höga ambitioner som vill vara med och förändra och få alla att känna sig inkluderade på arbetsplatsen. Men jag har ändå en utmaning till dig: att läsa ”Regnbågschefen” och arbeta ännu tydligare med hbt-frågor på jobbet än en ”hbt-vecka” – även om det är en strålande insats. Jag ser med spänning fram emot dina rapporter i ämnet!

Nicolaus och Daar Strandberg har uppmärksammat att skyddsreglerna i äktenskapsbalken och ärvdabalken är utformade efter den traditionella ”kärnfamiljen”, dvs en man och en kvinna som är gifta och har barn tillsammans. Detta medför att homosexuella par, och barn till dessa (eller barn som har tillkommit genom surrogatmödraskap), inte alltid per automatik åtnjuter det rättsliga skydd som den familjerättsliga lagstiftningen medför för heterosexuella par och deras barn. Många gånger får detta skydd istället åstadkommas genom en aktiv handling av den enskilde, såsom ett upprättande av testamente eller genom avtal. Daar Strandberg vill gärna bistå vid upprättande av all sådan dokumentation och kommer under 2012 att genomföra en del aktiviteter för att informera, upplysa och hjälpa bl a regnbågsfamiljer och homosexuella par.

Nicolaus och jag pratade även om surrogatmödraskap, dvs när den biologiska modern efter födseln överlämnar ansvaret för barnet till en eller flera andra vuxna, och som blir allt vanligare bland framför allt homosexuella manliga par. Detta erkänns inte i svensk lagstiftning men det förekommer att par söker sig utomlands för att där anlita en surrogatmamma enligt det landets regler. I dessa situationer kan problem uppstå då barnet skall till Sverige. Det är därför viktigt med kunskap om reglerna i det land där barnet föddes samt de svenska reglerna om föräldraskap. Daar Strandberg är insatta i den internationella privaträtten, dvs de regler som styr vilket lands lag som gäller och vilket lands domstolar som har rätt att döma på familjerättens område och kan även bistå med juridisk rådgivning i fråga om insemination, assisterad befruktning m m.

Nicolaus och hans kollega Anna Svennenfors på Daar Strandberg upprättar gärna testamenten, vårdnads- och umgängesavtal, samboavtal och äktenskapsförord till homosexuella par/regnbågsfamiljer. De är också bevandrade i allehanda typer av processer, bl a familjerättsliga angelägenheter i fråga om arv eller bodelning etc. De fattar också beslut om bodelning som bodelningsförrättare, upprättar bodelningsavtal och arbetar med boutredningar och arvskiften vid dödsfall. Nicolaus och Anna åtar sig också uppdrag som målsägandebiträde från tingsrätterna för den som är berättigad till sådant efter att ha råkat ut för brott.

Visst ser Daar Strandberg säkert sin potentiella del i den stora ”rosa-pengar-kakan”, dvs att de förstås vill tjäna pengar på sin verksamhet. Men jag uppfattar också ett genuint intresse för att göra skillnad och att få vara med och utveckla samhället till något bättre. Och vem man än anlitar så är det förstås viktigt att utforma testamente, umgängesavtal, äktenskapsförord etc som passar de omständigheter man lever i och blir bemött av expertis som förstår de omständigheterna till fullo!

VILKEN ära! Min bok ”Regnbågschefen” har utsetts av Sveriges HR-förening till en av 10 böcker som tävlar om titeln ”Årets HR-bok 2011″! Ord saknas!

Min drivkraft att skriva boken har varit att öka kunskapen och engagemanget för hbt- och mångfaldsfrågor bland chefer. Jag hade inte i min vildaste fantasi kunnat ana att den skulle bli så uppmärksammad och t o m nominerad till ”Årets HR-bok”. Bara det faktum att den nominerats är SÅ stort. Fantastiskt’!

Läs mer här eller nedan.

Idag kom senaste numret av Hammarby sjöstads lokaltidning ”Sjöstadsbladet”, en gratistidning som delas ut till alla hushåll i området. Nytt för det här numret är att jag numera ingår i ”expertpanelen” som karriärexpert och svarar på frågor om karriär, jobbfrågor och rekrytering. Det skall bli mycket spännande att se vad sjöstadsborna har för funderingar kring sina karriärer!

Ställ en fråga till experten@sjostadsbladet.se !

Läs artikeln nedan i sin helhet. Fina bilder av den mycket duktige och trevlige fotografen Martin Stenmark (och nej, det är inte han som sjunger). Anna Vörös Lindén skrev artikeln och henne läste jag faktiskt franska med på universitetet för mer än 20 år sedan!

Ett 70-tal personer, varav de allra flesta chefer inom social-, vård- och äldreomsorgen. En mycket intressant församling som var intresserade, vakna och nyfikna trots god men gedigen jullunch strax före mitt pass. Ullabritt Lundberg från Skogås var också med och berättade om den enhet i kommunen som håller på att hbt-certifieras!

Här kan man läsa mer om Åke Jacobssons regnbågsfärgade julklappar till cheferna på Vårtgöteborg.se, Göteborgs Stads tidning. 

Du kan se det långa inslaget med alla i soffan här och inslaget med Malou, Blondinbella och mig här.

”Julen är kärlekens tid. Men hur hittar man egentligen den rätta? Det ska vi fokusera på den här veckan. Blondinbella, dejtingcoachen Petra Elisson och två singlar ska reda ut hur man bäst dejtar, om nätdejting är bra och hur många man får dejta samtidigt.”

Läs artikeln här eller nedan.